La violencia laboral no tiene sector:

Existe una creencia muy cómoda entre quienes administran recursos humanos en México: que solo es seleccionar al personal, brindarle inducción al puesto de trabajo y validar incidencias para el pago de nómina, pero eso no es todo para garantizar un Entorno Laboral Favorable, “aquel en el que se promueve el sentido de pertenencia de los trabajadores a la empresa; la formación para la adecuada realización de las tareas encomendadas; la definición precisa de responsabilidades para los trabajadores del centro de trabajo; la participación proactiva y comunicación entre trabajadores; la distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas de trabajo regulares conforme a la Ley Federal del Trabajo, y la evaluación y el reconocimiento del desempeño”, con el objetivo de prevenir la Violencia Laboral.

La Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 23 de octubre de 2018, obliga a todos los patrones de los sectores público, privado y social, sin importar la actividad económica a establecer por escrito, implantar, mantener y difundir en el centro de trabajo una política de prevención de riesgos psicosociales que contemple:

• La prevención de los factores de riesgo psicosocial;
• La prevención de la violencia laboral, y
• La promoción de un entorno organizacional favorable

Sin embargo, la mayoría de los centros de trabajo en México cumple con esa obligación en papel, y es entonces cuando aparece el problema de Violencia Laboral que considera todos aquellos actos de hostigamiento, acoso o malos tratos en contra del trabajador, que pueden dañar su integridad o salud.

De acuerdo con lo que establece la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, las acciones y programas para la prevención de los factores de riesgo psicosocial, la promoción de un entorno organizacional favorable y la prevención de la violencia laboral deberá considerar por lo menos:

• Capacitación y sensibilización de los directivos, gerentes y supervisores para la prevención de los factores de riesgo psicosocial y la promoción de entornos organizacionales favorables;
• Revisión y supervisión que la distribución de la carga de trabajo se realice de forma equitativa y considerando el número de trabajadores;
• Actividades para involucrar a los trabajadores en la toma de decisiones sobre la organización de su trabajo;
• Apoyos a los trabajadores, de manera que puedan atender emergencias familiares;
• Reconocer el desempeño sobresaliente de los trabajadores;
• Establecer procedimientos de actuación y seguimiento para tratar problemas relacionados con la violencia laboral, y capacitar al responsable de su implementación;
• Dar oportunidad a los trabajadores para señalar sus necesidades de capacitación conforme a sus actividades.

Pero cuando se trata de capacitación no es organizar un taller, circular un folleto en la empresa y contar con una lista de asistencia, eso no es cumplimiento normativo; no deja evidencia auditable que la capacitación se llevó a cabo con contenidos verificables y una evaluación de resultados, para eso se requiere una constancia DC-3.

¿Qué es la constancia DC3 y qué la distingue de cualquier otro tipo de taller?

La constancia DC3 es la Constancia de Competencias o Habilidades Laborales emitidas por un agente capacitador externo registrado ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS); no es un diploma académico, ni un certificado de calidad, pero sí es un documento que acredita, de manera formal que un trabajador completó un programa de capacitación y que fue evaluado en consecuencia.

Para que una DC3 tenga validez legal, deben cumplirse tres condiciones: el instructor o la empresa capacitadora deben estar registrados ante la STPS como Agente Capacitador Externo (verificable en el directorio oficial de la dependencia), el programa de capacitación debe estar registrado con anterioridad ante esa misma secretaría, y el trabajador debe haber completado el curso y aprobado la evaluación correspondiente. Un taller interno sin esos requisitos no produce una DC3 válida, independientemente de cuántas firmas lleve la lista de asistencia.

Las constancias DC-3 son un instrumento de validez ante las inspecciones de la STPS. Los tribunales laborales la valoran como evidencia en litigios. La Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET) la considera al revisar el cumplimiento patronal. Ese es el peso legal que tiene, y es exactamente ese peso lo que la mayoría de los patrones en México no tiene cuando se le pide demostrar que capacitó a su personal en materia de violencia laboral.

Acoso Laboral ¨Mobbing” en cifras: no hay sector inmune

De acuerdo con estadísticas del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), en 2022 se reportaron 109 mil 319 abandonos de empleo de personas que recibieron maltratos psicológicos por el desempeño de sus actividades e incluso algunos sufrieron amenazas y agresiones físicas. Esta cifra representa el 3.4% de todas las renuncias registradas en el país.

La expresión Mobbing es un término implementado por Heinz Leymann, se utiliza en los casos de “persecución psicológica y de acoso laboral” a una víctima para ocasionar un daño psicológico, y así, la exclusión de un grupo laboral o del lugar de trabajo.

Heinz Leymann, identificó que el fenómeno se produce en cualquier organización donde existen jerarquías, competencia por recursos y ausencia de mecanismos para hacer visible el abuso.

El impacto organizacional tampoco es menor, el IMSS ha documentado que el estrés laboral, del que el Mobbing es un generador central, representa pérdidas equivalentes al 6% del PIB nacional en días de incapacidad, rotación y ausentismo, esos son costos que pagan las organizaciones, no solo las víctimas.

¿Qué debe contener un curso sobre prevención del acoso laboral “Mobbing” para cualquier centro de trabajo?

Un programa de capacitación en acoso laboral que genere una constancia de habilidades DC-3 y que sea útil para cualquier tipo de organización debe cubrir, como mínimo, los siguiente:

• Marco legal vigente. Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, obligaciones según el tamaño del centro de trabajo
• Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre violencia y acoso, ratificado por México.
• Identificación del Mobbing. Qué es y qué no es, la diferencia entre un conflicto laboral ordinario, una crítica legítima al desempeño y el acoso sistemático.
• Impacto en la persona y en la organización. Trastornos de ansiedad, alteraciones del sueño, trastornos depresivos.
• Protocolos internos de denuncia y atención. Cómo debe estar estructurado un mecanismo de queja confidente y accesible conforme a la normatividad.
• Qué protección tiene la persona denunciante y qué responsabilidades tiene el área de recursos humanos ante una queja recibida. En qué momento debe escalar el caso a instancias externas.
• Instancias externas y derechos del trabajador. PROFEDET para asesoría y representación laboral. Centros de Conciliación Laboral federales y locales. STPS para denuncias de incumplimiento patronal. Tribunales laborales. Comisión Nacional y comisiones estatales de derechos humanos. Fiscalías especializadas en casos de violencia de género cuando el acoso tiene ese componente.
• Obligaciones específicas del personal con mando.

¿Por qué el cumplimiento de papel no protege a nadie?

La respuesta más común al acoso laboral en las organizaciones mexicanas es reactiva: se actúa cuando hay una denuncia formal, se improvisa un procedimiento, se produce un documento y el caso se cierra.

Ese modelo tiene dos problemas. El primero es que la mayoría de las víctimas no denuncia, precisamente porque no confía en que el mecanismo interno funcione, el 65% de los trabajadores que ha sufrido acoso reporta que la falta de apoyo institucional lo disuadió de presentar una queja. El segundo problema es que, sin evidencia previa de capacitación, sin constancias DC3, sin programas registrados, sin evaluaciones documentadas, el patrón llega a cualquier litigio laboral en posición de incumplimiento de sus obligaciones mínimas.

La constancia DC-3 en materia de Mobbing no resuelve el acoso laboral, sería deshonesto decir que sí, lo que hace es crear tres condiciones para que el problema sea nombrable dentro de la organización:

1. Que el trabajador sepa cómo se llama lo que le está pasando,
2. Que el supervisor sepa que tiene obligaciones legales al respecto, y
3. Que el patrón pueda demostrar que no actuó como si el problema no existiera.

Eso no es poco, en la mayoría de los centros de trabajo en México, esas tres condiciones básicas no se cumplen.

La STPS puede solicitar las constancias DC3 en cualquier inspección ordinaria. El incumplimiento de las obligaciones de la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, está sujeto a sanciones bajo la Ley Federal del Trabajo.

Los tribunales laborales, ante una demanda por acoso, preguntarán si el patrón cumplió con su obligación de capacitar y la respuesta de que hubo un taller una vez, sin registro, sin agente capacitador externo o interno registrado ante la STPS, sin evaluación, sin constancia, no va a alcanzar.