Talento, una tarea compleja al seleccionar
[bctt tweet=»El seleccionador de talento debe dedicarse a comparar las coincidencias del perfil del candidato con las de la vacante a cubrir en cuanto a experiencia, conocimientos, nivel académico y otras competencias relacionadas,» username=»crisolhoy»]
La selección de personal es uno de los procesos más importantes que existen dentro de las funciones de la Gerencia del Talento, pues es a través de este proceso que se logra captar un buen número de personas con las competencias necesarias para hacer de la empresa lo que se espera que ella sea, con la calidad deseada y la orientación correcta.
Sin embargo, existen algunas distorsiones que, aunque parezcan propias del área y del proceso, restan valor al proceso de selección terminan siendo causantes, en la mayoría de los casos, de la pérdida de talento humano valioso y significativo.
Esas distorsiones provienen de la excesiva importancia que se le da a la experiencia en materia de selección y a la sobrevaluada confianza que se logra depositar en ella y, especialmente cuando quién es responsable de seleccionar ha perdido la capacidad de aceptar que puede equivocarse o que su juicio puede estar sesgado o limitado. Aunque es usual que los llamados expertos se muestren seguros y confíen en lo que hacen, no siempre sus opiniones están basadas en análisis fundamentados y criterios profesionales, en algunos casos, se pueden tratar de simples corazonadas o juicios de valor meramente apreciativos. No resulta muy difícil determinar cuándo la decisión que toman los responsables de la selección está basada en un hecho objetivo y no simplemente en una apreciación personal que puede privar a la empresa de la gente correcta, sólo hay que conocer la manera en que lo emiten.
Cuando un entrevistador expresa de manera directa y contundente que “no ve” al candidato en un puesto en particular, no sólo demuestra una carencia de objetividad, sino que queda manifiesto su desconocimiento total en cuanto al proceso mismo de la selección. Por más que muchos, al leer esto, señalen que se trata simplemente de una expresión, asegurar que “no se ve” al candidato en un área no parece ser un juicio propio de un experto. Es sencillo, no es el seleccionador quien debe “ver” al candidato en el puesto, debe ser el aspirante quien se logre “ver” en el ejercicio del cargo.
El seleccionador debe dedicarse a comparar las coincidencias del perfil del candidato con las de la vacante a cubrir en cuanto a experiencia, conocimientos, nivel académico y otras competencias relacionadas, y esto debe hacerlo antes de entrevistar al postulante, ya que una vez en presencia de éste lo que corresponde es corroborar lo ya observado durante el estudio previo.
Un profesional del área, que se precie de serlo, evita el uso de la frase “no lo veo en el cargo”, no la dice al candidato y menos al cliente, ya sea externo o interno, por el contrario, en vez de alimentar tal juicio subjetivo, orienta su criterio a los aspectos curriculares de la posición que, siendo vitales para el ejercicio de la misma, no los advierte desarrollados en el aspirante de acuerdo al porcentaje mínimo exigido por el perfil del cargo.
Las formas en las que podemos resolver el tema de si es apto o no para el perfil podrían ser:
1.- Referencias negocios previos revisadas con escrúpulo
2.- Entrevista
3.- Ejercicio de una actividad propia del cargo
4.- Resolución de un caso
5.- Ejercicios de creatividad
6.- Punto de vista de una persona externa a la Gerencia de Talento
En esta perspectiva, la propuesta en la empresa no está sólo enfocada en ejercer una presión y visión al reclutador sino más bien un proceso holístico para un mejor descubrimiento de lo que se está haciendo correctamente y lo que no en toda la empresa desde su origen en la preparación de la llegada de un nuevo miembro a la corporación.
